GSB观点｜公司应尽早建立完善的高管继任计划
更换CEO是公司董事会可以做出的最关键的决定之一。但我们仔细研究高管继任计划就会发现，许多上市公司在高层做出重大改变时其实并没有做好准备，并且因此付出了代价。
在最近的一篇论文中，斯坦福商学院会计学名誉教授David Larcker，公司治理研究计划的研究员Brian Tayan和耶鲁大学管理学院的20届博士Edward Watts发现，许多公司都会在解雇表现不佳的CEO时行动迟缓，或是在CEO突然离职时措手不及，并且经常无法迅速任命可行的或永久的继任者。
Larcker说，高管继任计划在许多公司中往往是一个被忽视的禁忌话题。一个原因是董事们可能对与CEO讨论这个话题感到尴尬，因为这表明他们对CEO的表现不满意。“这就像你带着一张糟糕的成绩单从学校回家并需要向父母做出解释。” Larcker说，“这显然不是一件有趣的事情。” 此外，董事也可能因私人关系而对CEO更加宽容。
该论文发现的最引人注目的发现之一是，即使是在5年资产回报率表现最差的10个公司中，仍然有4位CEO保住了工作。
Larcker将其归结为风险规避。寻找CEO既费时又费钱，而且风险很高。一项研究估计，任命错误领导者的成本超过1000亿美元。糟糕的选择会导致股价下跌，增长势头停滞，失去客户好感，并削弱公司内部的信任。“人们很不愿意去做这件事。” Larcker说。
填补空缺
董事会为继任做好准备的一个指标是它是否任命了永久或临时的领导者。Rock Center for Corporate Governance和猎头公司Heidrick & Struggles于2010年进行的一项调查发现，只有一半的董事认为他们已经准备好在必要时任命长期继任者，39%的董事承认他们的内部候选人为零。他们认为平均需要90天才能找到新的长期继任者。
“在解雇现任CEO以后再开始寻找替代人选就为时已晚了。” Larcker说，“拥有非常好的继任计划的公司应该能够几乎立即任命一位长期继任者。”该研究表明，临时领导者与公司业绩呈负相关，并增加了公司失败的长期风险。此外，寻找永久继任者的时间越长，公司的运营结果就越差。“如果你任命了一名临时看守者，也就表明了你以前可能没有谈论过继任计划。” Larcker说。
“拥有非常好的继任计划的公司应该能够几乎立即任命一位长期继任者。”
– David Larcker
这些发现与最近一连串的CEO换届后发生的状况不谋而合。例如，Gap Inc.在Sonia Syngal任职两年半后解雇了她，但却没有同时指定长期继任者。她的前任Art Peck于2019年被罢免，在Syngal到来之前，一位临时领导者取代了他。自Peck突然离开以来，该公司的股价已暴跌约45%。
高管继任计划的另一个重要方面是这种替换是来自公司的内部还是外部。Larcker说，外部CEO比内部候选人更冒险。股东可能会将任命外部CEO视为影响深远的战略、结构或文化问题的证据。它还表明公司的人才发展计划相对薄弱，缺乏合格的内部候选人。Larcker发现，在所有被迫辞职的表现不佳的CEO中，大约有一半被外部候选人取代，这表明他们的公司没有像他们应该做的那样认真对待继任计划。
“下台”的真正含义
股东关心的另一个核心问题是现任首席执行官是否是被解雇。这些信息有助于评估董事会治理的质量。但Larcker和他的合著者发现，用于描述CEO离职的模棱两可的语言使人很难确定真相。公司通常会说CEO已经“退休”、“辞职”或“下台”，而实际上他们是被迫离职的。
为了更好地解读字里行间的隐藏含义，金融记者Daniel Schauber开发出了“离职分数”，通过检查公司CEO退出时的各方面情况，以确定他们被迫离开的可能性。Larcker和他的同事检查了2017年至2021年间Russell 3000公司共近1,400次离职事件的“离职分数”。他们发现，有29%的公司获得高分，表明该公司的CEO很可能是非自愿离职，而只有23%的的公司获得了低分，表明CEO更可能是自愿离职。
这表明董事会可能比最初认为的更有可能让CEO承担责任。但大多数CEO的离职往往介于解雇和友好分手之间。
该研究还发现，股价表现与领导者被迫辞职的可能性之间存在很强的相关性。离职分数较低的CEO在宣布离职前的三年里，能为公司股东带来8%的回报率，而得分较高的CEO的公司股东回报率则为-42%。
这是因为CEO自愿离职的公司几乎总是能任命一位长期的继任者，而CEO非自愿离职的公司往往需要任命临时的继任者，而这些临时继任者与较差的财务业绩更相关。研究表明，任命临时领导者的董事会这样做通常是因为他们解雇了现任CEO，而不是因为现任CEO的主动意外辞职。即使是他们煽动了更替事件，这些董事会也很可能并没有长期的继任计划。
Larcker补充说，一些高管可能不愿意下台，是因为他们并没有为接下来的事情做好准备。“当现任领导者对自己的未来有规划的时候，继任计划就会更好地发挥作用。” 被迫离职的领导者更有可能以首席执行官、高管、投资者、顾问或创始人的身份加入其他企业。而自愿离职的人更有可能退休或是加入董事会。
什么样的激励措施会说服董事增加他们对继任事件的准备呢？Larcker说，不满的股东可以在董事会成员重新选举时投反对票。另一个诱因是与管理不善的继任事件相关的声誉损害。他说：“工作量会很大，而且在媒体上讨论时也很尴尬。”
董事会成员可以通过将这两个因素与他们的奖金联系起来，激励现任CEO在人才发展和继任计划中发挥更积极的作用。“最好的公司，” Tayan说，“是那些在董事会层面未雨绸缪，认真而持续地重视人才发展和指导的公司”。
来源：斯坦福商学院
